Tentang Saya: ORIENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.

Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemkalah membahas dalam materi ini dengan tema orientasi, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Orientasi Apa yang dimaksud ?

2. Apa Hakikat Pelatihan (Training) ?

3. Apa Analisa dari Kebutuhan Pelatihan?

4. Bagaimana Teknis Training dan Pengembangannya ?

5. Bagaimana Evalusi Program Pelatihan?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui Pengertian Orientasi.

2. Untuk mengetahui Hakikat Pelatihan.

3. Untuk mengetahui Analisa dari Kebutuhan Pelatihan

4. Untuk mengetahui Teknis Training dan Pengembangannya.

5. Untuk mengetahui Evaluasi Program Pelatihan

D. Sistematika Penulisan

Penyusunan makalah ini dibagi atas tiga bab, yang masing-masing dibagi atas sub-sub bab. Secara garis baris besar, sistematika penulisan di jelaskan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II PEMBAHASAN

Pengertian orientasi, materi-materi orientasi, apa pengertian pelatihan dan pengembangan manajemen, bagaimana tujuan pelatihan sumber daya manusia, bagaimana metode pelatihan.

BAB III PENUTUP

Dalam bab ini diuraikan kesimpulan tentang makalah yang bertema “Orientasi, Penilaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.”

BAB II

PEMBAHASAN

ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. ORIENTASI

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.

Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan baru meliputi :

· Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.

· Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.

· Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.

· Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.

· Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.

B. HAKIKAT PELATIHAN (TRAINING)

Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.

Dan jika diuraikan tujuan dari pelatihan sebagai berikut :

• Memperbaiki kinerja.

• Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

• Membantu memecahkan masalah operasional.

• Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

• Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

• Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.

• Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

• Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

• Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.

• Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.

• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

C. ANALISA DARI KEBUTUHAN PELATIHAN

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Diklat) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi peserta pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

· Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan

· Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat

· Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu

· Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan

· Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan

· Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

D. TEKNIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Metode On The Job Training

Teknik-Teknik on-the-job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :

· Job Intruction tecnique Training

Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang senior yang sudah berpengalaman.

· Job Rotation

Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain.

Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya masing-masing.

· Apprenticeship

Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.

· Coaching

Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

· Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambian keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

2. Off The Job Technique

Yaitu Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi

· Lecture

Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal. Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif murah.

· Video Presentation

Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide, film, dan sebagainya.

· Vestibule training

Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan menggunakan peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.

· Simulation

Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.

· Self-study

Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang diberikan kepada peserta pelatihan.

· Laboratory Training

Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills.

Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik. Diperlukan suatu kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

E. EVALUASI PROGRAM PELATIHAN

Level pertama (atau juga disebut sebagai Participant Reaction) adalah mengevaluasi efektivitas training dengan cara menanyakan kepuasan dari para peserta mengenai berbagai aspek pelatihan, misalnya kepuasan terhadap mutu materi, kualitas instruktur atau pun mutu tempat akomodasi pelatihan. Jadi dalam level ini yang jadi fokus pengukuran adalah kepuasan peserta pelatihan.

Level kedua yang diukur adalah aspek pembelajaran para peserta yakni apakah pengetahuan para peserta menjadi kian bertambah setelah mengikuti kegiatan training. Level kedua ini disebut juga sebagai level Learning. Evaluasi level kedua ini umumnya dilakukan dengan cara memberikan pre dan post-test untuk menguji daya serap para peserta mengenai beragam materi yang telah diajarkan.

Level ketiga evaluasi bersifat lebih vital karena ia mengukur apakah materi pelatihan yang diajarkan telah diaplikasikan oleh para peserta dalam pekerjaan sehari-harinya. Level ketiga ini disebut juga sebagai Behavior Application. Jadi disini, dilihat apakah materi training memang benar-benar dipraktekkan untuk merubah perilaku para peserta menuju perilaku unggul yang diharapkan. Tak banyak perusahaan yang melakukan kegiatan evaluasi pada level ini - padahal aspek ini merupakan elemen yang sangat penting. Pengukuran level ini biasanya dilakukan enam bulan hingga satu tahun setelah proses pelatihan; dan difokuskan untuk melihat sejauh materi training memberikan dampak positif bagi perubahan perilaku dan peningkatan kinerja para peserta pelatihan.

Level pengukuran terakhir atau level keempat dari proses evaluasi training adalah mengukur apakah kegiatan training yang telah dilakukan dapat memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan atau unit bisnis dimana para peserta bekerja. Level ini disebut juga sebagai Business Impact. Secara spesifik, fokus dari pengukuran pada level ini adalah melihat sejauh mana kontribusi kegiatan pelatihan terhadap kinerja bisnis. Misal, apakah setelah dilakukan training mengenai selling skills, terdapat peningkatan volume penjualan atau tidak. Atau juga setelah dilakukan training mengenai Quality Management, apakah terdapat penurunan yang signifikan terhadap jumlah produk cacat atau tidak.

Para pengelola training semestinya selalu melakukan evaluasi atas kegiatan training yang telah mereka selenggarakan - baik pada level 1 dan 2, dan juga yang lebih penting pengukuran pada level 3 dan 4. Sebab hanya dengan itulah, kita bisa yakin apakah anggaran training yang telah diinvestasikan benar-benar memberi value bagi kemajuan perusahaan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

v Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

v Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

v Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.

v Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena , menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.